O sistema corporativo é orgânico, vivo, na interação permanente com o seu complexo interno e externo através das pessoas. Fatos trazem interpretações, avaliadas como adversas ou favoráveis. A diferença está em como reagimos. Ajustes ou adaptações são necessárias para que o organismo, colaborador ou empresa, continuem vivos e evoluam.

As relações entre os componentes do ecossistema do qual pertencem, trazem obrigatoriamente novas informações, característica básica de um sistema vivo, que intrinsecamente solicita mudanças. Vence o mais preparado, não necessariamente o mais forte. É aquele que aprende com o novo e com os erros, ensina, descobre-se, segue a bússola interna e evolui.

Mudanças são a única certeza neste cenário adverso. Flexibilidade e mudança geram vida, enquanto resistência e a rigidez geram estagnação e morte. Por que muitas vezes sabemos que precisamos mudar, como pessoa ou organização, mas não o fazemos? A resistência e a complacência são os dois piores inimigos, freiam as mudanças necessárias e o próprio desenvolvimento.

Se sabemos e não mudamos, cada vez que tentarmos e não fizermos, o bloqueio aumentará e as forças podem minguar. Nos entregamos ao negativo, apesar de sabermos que tudo o que queremos está por trás do bloqueio. Devemos assumimos o que ganharemos. Via de regra temos medo do que pode vir com o novo, entrarmos na zona do desconhecido.

O conhecido nos dá conforto, mas nos deixa presos numa zona que não gera desenvolvimento. Mudanças, ainda que mostrem ganhos, é um choque psicológico no nosso sistema emocional, o qual está feliz e confortável com este status quo. Isso é o porquê dos colaboradores ou nós mesmos resistirmos às mudanças.

Observo que muitos líderes quando impõem mudanças, de cima para baixo, encontram rejeições e muitas dificuldades para implantá-las. Esqueceram que os seres humanos são apaixonados pelas próprias ideias. Certamente não chegaram onde desejam no tempo necessário.

Entretanto, se o líder adotar o modelo de fazer junto, escutando, disturbando com perguntas, operando em rede, com os colaboradores criando o que deveria ser e como fazê-lo, trará um sentimento de pertencimento, fazendo com que a implantação das mudanças seja realizada muito mais rápida e eficiente.

É preciso que os ganhos futuros sejam incorporados de forma cognitiva e emocional naqueles que participarão do processo. A mudança acontece sem resistência quando vem de dentro para fora, com aceitação e foco compartilhado, equipe alinhada, treinada e integrada.

Liderar e gerenciar aspectos que chamo de “soft”, como levar à visão, é muito mais difícil do que dar ordens de comando e controle. Pode funcionar em determinadas situações, como evacuar pessoas de um prédio em chamas. Estudos feitos na Harvard University mostraram que 70% dos esforços de mudança falharam.

Por sua vez, a Leadership IQ encontrou que a falta de gestão e liderança nos processos de mudança foram a causa numero um das demissões dos executivos. Precisaríamos de mais razões para melhorar nossas habilidades na liderança e gestão das mudanças? Certamente o processo de Coaching é uma excelente ferramenta na gestão de mudanças, aplicado por um Coach realizado.

Por quê? Porque Coaching é a arte de fazer perguntas em vez de dar respostas. Como disse Ram Charam, elaborar a pergunta certa é a própria essência da governança corporativa! Como você está agindo para realizar as próprias mudanças ou como líder de uma organização? Que tal refletir sobre os ganhos e perdas e se por em marcha? O tempo não volta!